Discriminação em estágios em Utrecht: porque é que selecionar por instinto falha e o que realmente funciona

Na terceira edição ao vivo de Ongehoorde Verhalen, a Omroep AfroNet conversou com Roeselien e Radj Ramcharan sobre estágios, seleção e rede de contactos. A conversa passou pelo que as empresas podem fazer, pelo que os jovens têm nas suas próprias mãos e pelo que custa abrir espaço.

A 17 de outubro de 2026, a Omroep AfroNet gravou, ao vivo e com público, a terceira edição de Ongehoorde Verhalen no TivoliVredenburg, em Utrecht. A série é composta por edições ao vivo de De Tafel van Utrecht sobre o sentimento de pertença, a habitação e as oportunidades na cidade. Desta vez, o tema foi a discriminação em estágios. À mesa estavam Roeselien, que trabalha a mudança de comportamento em pessoas que tomam decisões, e Radj Ramcharan, da Stichting Asha, que acompanha jovens sem rede de contactos. A técnica e a produção ficaram a cargo da Muviews.

O ponto de partida vem da descrição do programa: dois terços dos jovens de Utrecht crescem com um percurso migratório, mas mais acima, nas organizações onde fazem estágio, quase não se veem. A conversa procurou perceber como isso acontece e o que se pode fazer. Não ficou pelo problema. Os dois convidados chegaram sempre a passos concretos.

O comportamento de quem decide

Roeselien explicou que se dirige às pessoas que tomam as decisões e não aos jovens. Segundo ela, fala-se muito de racismo e discriminação, mas muda pouco, porque a mudança começa por conhecermo-nos a nós próprios. Quem não tem um processo de seleção objetivo recorre ao que conhece e, por isso, escolhe muitas vezes alguém igual a si. Disse que isto é ainda mais verdade quando entra alguém com outra cor de pele ou outro apelido.

A resposta dela é uma seleção em três rondas. Em cada ronda, está à mesa um grupo diferente e diverso de pessoas, e na terceira ronda juntam-se os resultados. Roeselien descreveu isto como algo que custa energia e vai contra o instinto. Disse também que, por vezes, é preciso contratar alguém com o desconforto que isso traz, porque, com alguém que não se parece connosco, não sabemos logo se falamos a mesma língua. Na conversa, o Centraal Museum Utrecht foi dado como exemplo de uma organização que trabalha com recrutamento objetivo.

O tempo também teve o seu papel. Um dos convidados salientou que acompanhar um estagiário leva tempo e que, nas organizações, tempo é dinheiro. Ao mesmo tempo, manteve-se a ideia de que um estagiário custa pouco e traz à organização conhecimento e um novo olhar. Radj Ramcharan acrescentou que acompanha estagiários há vinte anos e que, no início, havia por vezes desconfiança entre a escola, a empresa de estágio e o estudante.

Trazer para dentro não é fazer ficar

Um ponto recorrente foi a diferença entre trazer para dentro e fazer ficar. Segundo os convidados, quem contrata uma pessoa de cor e pensa que o trabalho está feito está apenas a começar. A inclusão é o início, disseram, e começa em pequenas coisas. Um deles apontou a cantina como o primeiro obstáculo, porque faz diferença as pessoas poderem ou não comer ali.

Também foi falado o exemplo de um colega que nunca vai ao convívio de Natal. Segundo os convidados, quem só ouve o motivo «não gosto muito» tem de procurar ligação para perceber o que se passa. Descreveram uma abordagem em que pessoas da direção e pessoas do terreno acompanham a vida umas das outras durante meio ano. Segundo os oradores, isto foi experimentado na VluchtelingenWerk Nederland e funcionou.

Falou-se ainda de títulos de funções que ninguém entende. Muitas ofertas parecem complicadas, muitas vezes com nomes em inglês, quando o trabalho em si é perfeitamente exequível. Radj Ramcharan contou como, em Utrecht, propõe trabalhos de grupo em vez de lugares de estágio individuais, e que a covid-19 deitou por terra muita coisa. Com o teletrabalho, há menos orientadores no escritório e quase ninguém quer um estagiário em casa.

O que os jovens podem fazer por si próprios

Os jovens também tiveram o seu espaço na conversa. Radj Ramcharan sublinhou que um bom CV, uma boa carta e uma entrevista preparada continuam a ser necessários, mesmo agora que a IA ajuda a escrever. Deu um exemplo de uma pergunta frequente: em que és bom e em que és menos bom? Roeselien disse que os jovens por vezes abdicam da sua identidade para entrar, e distinguiu entre ser tu próprio, saber quem és e conseguir contá-lo.

Radj Ramcharan terminou com um conselho que ele próprio considerou surpreendentemente prático. Faz voluntariado, por exemplo numa instituição de cuidados perto de ti, porque é assim que alargas a tua rede de contactos. E fala com o teu vizinho, porque por ele um lugar de estágio pode estar mais perto do que pensas. Roeselien deixou às empresas uma tarefa: olhem para o vosso telemóvel, vejam quem vos rodeia e procurem ativamente alguém que não se encaixe aí.

Uma moda, ou foi sempre assim?

Da sala veio a pergunta se a diversidade e a inclusão já se tornaram uma moda. Roeselien respondeu que só a motivação intrínseca funciona. Segundo ela, as organizações acham importante até isso tocar na sua própria posição, e é aí que há mais trabalho. Um dos convidados disse que sempre existiu, mas que agora lhe pusemos uma lupa.

O ponto mais difícil veio no fim. Mudar significa que alguém tem de ceder o seu lugar, e a pergunta «porque é que isto é problema meu?» foi feita em voz alta. Roeselien respondeu que mesmo quem está numa posição de decisão perde o seu potencial máximo enquanto faltarem talentos e perspetivas. A conversa terminou com uma pergunta em cadeia para o próximo convidado, tal como a anterior convidada, Patricia, também tinha feito: qual é o fio condutor da tua história?

Contexto

Segundo o Utrecht Monitor, 42 por cento dos mais de 378 000 habitantes de Utrecht têm um percurso migratório. O Instituto de Estatística dos Países Baixos (CBS) divulgou em 2025 que 1 em cada 10 estudantes diplomados do ensino profissional secundário em regime escolar (mbo-bol) sofre discriminação em estágios. Entre os diplomados com origem fora da Europa, a proporção rondava os 22 a 23 por cento. Segundo a Movisie, um estudo de 2019 no município de Utrecht mostrou que estudantes do ensino profissional com um nome que pode remeter para um percurso migratório tinham menos hipóteses de obter um lugar de estágio com um CV idêntico. A Movisie escreve também que a seleção por simpatia imediata aumenta o risco de discriminação. O Stagepact mbo 2023 a 2027 pretende acabar com a discriminação em estágios, mas o governo neerlandês comunicou em dezembro de 2025 que esta continua a ser frequente. Sobre a sua própria organização, a DUIC escreveu, com base em estudos do CBS, que a proporção de trabalhadores com percurso migratório no município de Utrecht diminui à medida que o escalão salarial sobe.

Pode ver o programa completo de Ongehoorde Verhalen #3 no canal da Omroep AfroNet.

Bronnen

• Omroep AfroNet op YouTube: de volledige live-uitzending
• CBS: 1 op de 10 mbo-bol-studenten ervaart discriminatie bij stage
• CBS: Stagediscriminatie onder mbo-studenten, resultaten
• Utrecht Monitor: Bevolking en bestuur
• Movisie: Wat kun je als gemeente doen tegen stagediscriminatie?
• Movisie: Aanpak stagediscriminatie, waar het misgaat en wat beter moet
• Rijksoverheid: Stagepact mbo 2023-2027