Discrimination en stage à Utrecht: pourquoi sélectionner au feeling ne fonctionne pas et ce qui marche vraiment

Lors de la troisième édition live d'Ongehoorde Verhalen, Omroep AfroNet a échangé avec Roeselien et Radj Ramcharan sur les stages, la sélection et le réseau. La discussion a porté sur ce que les entreprises peuvent faire, ce que les jeunes ont eux-mêmes entre les mains et ce qu'il en coûte de faire de la place.

Le 17 octobre 2026, Omroep AfroNet a enregistré en direct, devant un public, la troisième édition d'Ongehoorde Verhalen au TivoliVredenburg à Utrecht. La série est composée d'éditions live de De Tafel van Utrecht, consacrées au sentiment de chez-soi, au logement et aux opportunités dans la ville. Cette fois, le sujet était la discrimination en stage. Autour de la table se trouvaient Roeselien, qui travaille sur le changement de comportement chez les personnes qui prennent des décisions, et Radj Ramcharan de Stichting Asha, qui accompagne des jeunes sans réseau. La technique et la production étaient assurées par Muviews.

Le point de départ vient de la description de l'émission: deux tiers des jeunes d'Utrecht grandissent avec un parcours migratoire, mais plus haut dans les organisations où ils font leurs stages, on ne les voit presque pas. La discussion a cherché à comprendre pourquoi et ce qu'on peut y faire. Elle ne s'est pas arrêtée au problème. Les deux invités en sont sans cesse revenus à des mesures concrètes.

Le comportement de ceux qui décident

Roeselien a expliqué qu'elle s'adresse aux personnes qui prennent les décisions et non aux jeunes. Selon elle, on parle beaucoup de racisme et de discrimination, mais peu de choses changent, car le changement commence par une meilleure connaissance de soi. Celui qui n'a pas de processus de sélection objectif se rabat sur ce qu'il connaît et choisit donc souvent quelqu'un qui lui ressemble. Elle a dit que c'est encore plus vrai quand quelqu'un arrive avec une autre couleur de peau ou un autre nom de famille.

Sa réponse est une sélection en trois tours. À chaque tour, un groupe différent et diversifié de personnes siège autour de la table, et au troisième tour, les résultats sont réunis. Roeselien a décrit cela comme demandant de l'énergie et allant à l'encontre de son ressenti. Elle a aussi dit qu'il faut parfois engager quelqu'un avec l'inconfort que cela implique, car avec une personne qui ne vous ressemble pas, on ne sait pas tout de suite si l'on parle le même langage. Dans la discussion, le Centraal Museum Utrecht a été cité comme exemple d'une organisation qui pratique un recrutement objectif.

Le temps a aussi joué un rôle. Un des invités a souligné que l'encadrement d'un stagiaire prend du temps et que, dans les organisations, le temps, c'est de l'argent. En même temps, l'idée est restée qu'un stagiaire coûte peu et apporte à une organisation des connaissances et un regard neuf. Radj Ramcharan a ajouté qu'il accompagne des stagiaires depuis vingt ans et qu'au début, il y avait parfois de la méfiance entre l'école, l'entreprise d'accueil et l'étudiant.

Faire entrer n'est pas faire rester

Un point récurrent a été la différence entre faire entrer et faire rester. Selon les invités, celui qui recrute une personne de couleur en pensant que le travail est terminé ne fait que commencer. L'inclusion est le début, ont-ils dit, et cela se joue dans de petites choses. L'un d'eux a cité la cantine comme premier obstacle, car il faut que les gens puissent y manger quelque chose.

L'exemple d'un collègue qui ne vient jamais au pot de Noël a aussi été évoqué. Selon les invités, celui qui n'entend que la raison « je n'aime pas trop ça » doit chercher le lien pour comprendre ce qui se passe. Ils ont décrit une approche où des personnes de la direction et des personnes du terrain partagent la vie de l'autre pendant six mois. D'après les intervenants, cela a été testé chez VluchtelingenWerk Nederland et cela a fonctionné.

Il a également été question d'intitulés de poste que personne ne comprend. Beaucoup d'offres semblent compliquées, souvent avec des noms anglais, alors que le travail lui-même est tout à fait faisable. Radj Ramcharan a raconté comment, à Utrecht, il propose des missions de groupe plutôt que des places de stage individuelles, et que le coronavirus a fait beaucoup de dégâts. À cause du télétravail, il y a moins d'encadrants au bureau et presque personne ne veut d'un stagiaire chez soi.

Ce que les jeunes peuvent faire eux-mêmes

Les jeunes ont eux aussi eu leur part dans la discussion. Radj Ramcharan a insisté sur le fait qu'un bon CV, une bonne lettre et un entretien préparé restent nécessaires, même maintenant que l'IA aide à rédiger. Il a donné l'exemple d'une question fréquente: en quoi es-tu bon et en quoi moins? Roeselien a dit que les jeunes abandonnent parfois une part de leur identité pour entrer, et elle a distingué le fait d'être soi-même, de savoir qui l'on est et de pouvoir le raconter.

Radj Ramcharan a conclu par un conseil qu'il a lui-même qualifié de étonnamment pratique. Faites du bénévolat, par exemple dans un établissement de soins de votre quartier, car c'est ainsi que vous élargissez votre réseau. Et parlez à votre voisin, car par lui, une place de stage peut être plus proche que vous ne le pensez. Roeselien a confié une mission aux entreprises: regardez dans votre téléphone, voyez qui vous entoure et cherchez activement quelqu'un qui n'y correspond pas.

Une tendance, ou cela a-t-il toujours été ainsi?

Dans la salle, quelqu'un a demandé si la diversité et l'inclusion étaient devenues une tendance. Roeselien a répondu que seule la motivation intrinsèque fonctionne. Selon elle, les organisations trouvent cela important jusqu'à ce que cela touche leur propre position, et c'est là qu'il y a le plus de travail. Un des invités a dit que cela a toujours existé, mais que nous y avons maintenant appliqué une loupe.

Le point le plus difficile est arrivé à la fin. Le changement signifie que quelqu'un doit céder sa place, et la question « en quoi est-ce mon problème? » a été posée à voix haute. Roeselien a répondu que même celui qui occupe une position décisionnelle passe à côté de tout son potentiel tant que des talents et des perspectives manquent. La discussion s'est terminée par une question en chaîne pour le prochain invité, comme l'avait déjà posée la précédente invitée, Patricia: quel est le fil rouge de ton histoire?

Contexte

Selon l'Utrecht Monitor, 42 pour cent des plus de 378 000 habitants d'Utrecht ont un parcours migratoire. L'Office néerlandais de statistique (CBS) a indiqué en 2025 qu'un étudiant diplômé sur dix de l'enseignement professionnel secondaire en filière scolaire (mbo-bol) déclare avoir subi une discrimination en stage. Chez les diplômés dont l'origine se situe hors d'Europe, ce chiffre se situait autour de 22 à 23 pour cent. Selon Movisie, une étude de 2019 dans la commune d'Utrecht a montré que des étudiants de l'enseignement professionnel portant un nom pouvant évoquer un parcours migratoire avaient moins de chances d'obtenir une place de stage avec un CV identique. Movisie écrit aussi que la sélection au feeling augmente le risque de discrimination. Le Stagepact mbo 2023 à 2027 vise à éliminer la discrimination en stage, mais le gouvernement néerlandais a indiqué en décembre 2025 qu'elle reste fréquente. À propos de sa propre organisation, DUIC a écrit, sur la base d'une étude du CBS, que la part des employés issus de l'immigration à la commune d'Utrecht diminue à mesure que l'échelon salarial monte.

Vous pouvez voir l'intégralité de l'émission Ongehoorde Verhalen #3 sur la chaîne d'Omroep AfroNet.

Bronnen

• Omroep AfroNet op YouTube: de volledige live-uitzending
• CBS: 1 op de 10 mbo-bol-studenten ervaart discriminatie bij stage
• CBS: Stagediscriminatie onder mbo-studenten, resultaten
• Utrecht Monitor: Bevolking en bestuur
• Movisie: Wat kun je als gemeente doen tegen stagediscriminatie?
• Movisie: Aanpak stagediscriminatie, waar het misgaat en wat beter moet
• Rijksoverheid: Stagepact mbo 2023-2027