Stagediscriminatie in Utrecht: waarom selecteren op gevoel misgaat en wat wél werkt

In de derde live-editie van Ongehoorde Verhalen sprak Omroep AfroNet met Roeselien en Radj Ramcharan over stages, selectie en netwerk. Het gesprek ging over wat bedrijven kunnen doen, wat jongeren zelf in handen hebben en wat het kost om plek te maken.

Op 17 oktober 2026 nam Omroep AfroNet in TivoliVredenburg in Utrecht de derde editie van Ongehoorde Verhalen op, met publiek en live. De reeks bestaat uit live edities van De Tafel van Utrecht over thuis voelen, wonen en kansen in de stad. Dit keer ging het over stagediscriminatie. Aan tafel zaten Roeselien, die werkt aan gedragsverandering bij mensen die beslissingen nemen, en Radj Ramcharan van Stichting Asha, die jongeren zonder netwerk begeleidt. Techniek en productie waren van Muviews.

Het vertrekpunt komt uit de omschrijving van de uitzending: twee derde van de Utrechtse jeugd groeit op met een migratieachtergrond, maar hoger in de organisaties waar zij stage lopen zie je ze nauwelijks terug. Het gesprek zocht uit hoe dat komt en wat eraan te doen is. Het bleef niet bij het probleem. Beide gasten kwamen steeds uit bij concrete stappen.

Gedrag bij wie beslist

Roeselien legde uit dat ze zich richt op de mensen die de beslissingen nemen en niet op de jongeren. Volgens haar is er veel aandacht voor racisme en discriminatie, maar verandert er weinig, omdat verandering begint met inzicht in jezelf. Wie geen objectief selectieproces heeft, valt terug op wat hij kent en kiest dus vaak zichzelf. Dat geldt volgens haar extra als iemand met een andere huidskleur of een andere achternaam binnenkomt.

Haar antwoord is een selectie in drie rondes. In elke ronde zit een andere, diverse groep mensen aan tafel, en in de derde ronde komen de uitkomsten samen. Roeselien noemde dat energie kosten en tegen je gevoel ingaan. Ze zei ook dat je soms iemand moet aannemen mét het ongemak dat daarbij hoort, omdat je met iemand die niet op je lijkt niet meteen weet of je dezelfde taal spreekt. In het gesprek kwam het Centraal Museum Utrecht voorbij als voorbeeld van een organisatie die met objectieve werving werkt.

Ook tijd speelde een rol. Een van de gasten wees erop dat begeleiding van een stagiair tijd kost en dat tijd in organisaties geld is. Tegelijk bleef het beeld overeind dat een stagiair weinig kost en een organisatie kennis en nieuwe kijk oplevert. Radj Ramcharan voegde toe dat hij al twintig jaar stagiairs begeleidt en dat er in het begin soms wantrouwen was tussen school, stagebedrijf en student.

Binnenhalen is niet binnenhouden

Een terugkerend punt was het verschil tussen binnenhalen en binnenhouden. Wie iemand van kleur aanneemt en denkt dat het werk daarmee klaar is, begint volgens de gasten pas. Inclusie is het begin, zeiden ze, en dat zit al in kleine dingen. Eén van hen noemde de kantine als eerste struikelblok, omdat het uitmaakt of mensen daar iets kunnen eten.

Ook het voorbeeld van een collega die nooit naar de kerstborrel komt, kwam aan bod. Wie alleen de reden "ik vind het niet zo leuk" hoort, moet volgens de gasten verbinding zoeken om te begrijpen wat er speelt. Ze noemden een aanpak waarbij mensen van de top en mensen van de werkvloer een half jaar elkaars leven meelopen. Volgens de sprekers is dat bij VluchtelingenWerk Nederland uitgeprobeerd en het werkte.

Daarnaast ging het over functietitels die niemand begrijpt. Veel vacatures klinken ingewikkeld, vaak met Engelse namen, terwijl het werk zelf goed te doen is. Radj Ramcharan vertelde hoe hij in Utrecht groepsopdrachten voorstelt in plaats van losse stageplekken, en dat corona veel heeft weggeslagen. Door thuiswerken zijn er minder begeleiders op kantoor en wil bijna niemand een stagiair thuis hebben.

Wat jongeren zelf kunnen doen

Ook de jongeren kregen hun deel van het gesprek. Radj Ramcharan benadrukte dat een goed cv, een goede brief en een voorbereid gesprek nodig blijven, ook nu AI helpt bij het schrijven. Hij gaf een voorbeeld van een vraag die vaak komt: waar ben je goed in en waar minder? Roeselien zei dat jongeren soms hun identiteit inleveren om binnen te komen, en maakte onderscheid tussen jezelf zijn en weten wie je bent en dat kunnen vertellen.

Radj Ramcharan sloot af met een advies dat hij zelf onverwacht praktisch noemde. Doe vrijwilligerswerk, bijvoorbeeld bij een zorginstelling in de buurt, want zo breid je je netwerk uit. En praat met je buurman, want via hem kan een stageplek dichterbij liggen dan je denkt. Roeselien gaf bedrijven een opdracht mee: kijk in je telefoon, zie wie je omringt en zoek actief iemand die daar niet bij past.

Een trend, of altijd al zo?

Uit de zaal kwam de vraag of diversiteit en inclusie inmiddels een trend zijn geworden. Roeselien antwoordde dat alleen intrinsieke motivatie werkt. Volgens haar vinden organisaties het belangrijk totdat het hun eigen positie raakt, en daar zit het meeste werk. Een van de gasten zei dat het er altijd is geweest, maar dat we er nu een vergrootglas op hebben gelegd.

Het moeilijkste punt kwam aan het eind. Verandering betekent dat iemand zijn plek moet afstaan, en de vraag "hoezo is dit mijn probleem?" werd hardop gesteld. Roeselien antwoordde dat ook wie in een beslissende positie zit, zijn volle potentieel misloopt zolang talenten en perspectieven ontbreken. Het gesprek eindigde met een kettingvraag voor de volgende gast, zoals vorige gast Patricia die ook had gesteld: wat is de rode draad in jouw verhaal?

Achtergrond

Volgens de Utrecht Monitor heeft 42 procent van de ruim 378.000 Utrechters een migratieachtergrond. Het CBS meldde in 2025 dat 1 op de 10 gediplomeerde mbo-bol-studenten stagediscriminatie ervaart. Onder gediplomeerden met een herkomst buiten Europa lag dat rond de 22 tot 23 procent. Volgens Movisie ging uit een onderzoek uit 2019 in de gemeente Utrecht blijken dat mbo-studenten met een naam die naar een migratieachtergrond kan verwijzen bij een identiek cv minder kans hadden op een stageplaats. Movisie schrijft ook dat selectie op basis van een klik de kans op discriminatie vergroot. Het Stagepact mbo 2023 tot 2027 wil stagediscriminatie uitbannen, maar het kabinet meldde in december 2025 dat het nog steeds vaak voorkomt. Over de eigen organisatie schreef DUIC op basis van onderzoek van het CBS dat het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond bij de gemeente Utrecht afneemt naarmate de salarisschaal hoger wordt.

De hele uitzending van Ongehoorde Verhalen #3 kijk je op het kanaal van Omroep AfroNet.

Bronnen

• Omroep AfroNet op YouTube: de volledige live-uitzending
• CBS: 1 op de 10 mbo-bol-studenten ervaart discriminatie bij stage
• CBS: Stagediscriminatie onder mbo-studenten, resultaten
• Utrecht Monitor: Bevolking en bestuur
• Movisie: Wat kun je als gemeente doen tegen stagediscriminatie?
• Movisie: Aanpak stagediscriminatie, waar het misgaat en wat beter moet
• Rijksoverheid: Stagepact mbo 2023-2027